試用期工資打折合法嗎？求職薪資避坑9問9答

試用期工資打折合法嗎？求職薪資避坑9問9答

入職前說好的薪資，到了試用期打八折？社保公積金按最低基數交？年終獎說沒就沒？這些問題，90%的求職者都遇到過，但90%的人不知道怎麼維權。薪資裡的坑，遠比你想像的多。今天我把求職者最關心的9個薪資法律問題全部梳理清楚，每個問題給出法律依據和實操建議，再附上3個薪資維權的正確方式。看完這篇，你再也不怕被坑。

問題1：試用期工資打折合法嗎？

這是求職者最常遇到的坑。很多公司試用期只發80%的工資，甚至有的只發60%、70%。到底合不合法？

• 法律依據：根據《勞動合同法》第二十條，試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。也就是說，試用期工資最低不能低於轉正工資的80%，且不能低於當地最低工資標準。
• 實操建議：如果公司試用期工資低於轉正工資的80%，屬於違法行為，你可以拒絕簽署勞動合同並要求調整。如果已經入職，可以保留工資條等證據，日後主張差額。注意：80%是法律底線，不是行業慣例。有些公司試用期100%發放，這才是合理的做法。

問題2：社保公積金按最低基數交合法嗎？

很多公司為了節省成本，社保和公積金按當地最低基數繳納，而不是按你的實際工資繳納。這合法嗎？

• 法律依據：根據《社會保險法》和《住房公積金管理條例》，用人單位應當以職工本人工資為基數繳納社保和公積金。按最低基數繳納屬於違法行為。你的實際月薪是15K，公司按5K的基數交社保，這明顯違法。
• 實操建議：入職前問清楚社保公積金的繳納基數和比例。如果入職後發現公司按最低基數繳納，你可以向當地社保局和公積金管理中心投訴舉報，要求公司補繳差額。保留勞動合同和工資條作為證據。注意：社保公積金的差額看似每月不多，但長期累積下來差距很大——特別是公積金，直接影響你的住房貸款額度。

問題3：年終獎能說沒就沒嗎？

入職時HR口頭承諾「年終獎2-4個月」，結果年底說「今年效益不好，年終獎取消」。這種做法合法嗎？

• 法律依據：年終獎是否必須發放，取決於勞動合同或公司規章制度是否有明確規定。如果勞動合同或員工手冊中明確約定了年終獎的發放條件和標準，公司不能單方面取消或減少。如果只是口頭承諾且沒有書面約定，維權難度較大。但根據《勞動合同法》第十八條，即使沒有書面約定，如果公司有發放年終獎的慣例，勞動者也可以主張。
• 實操建議：入職前一定要把年終獎的發放條件、標準和時間寫進勞動合同或錄用通知書中。如果HR說「看績效」，要求明確績效標準和年終獎的對應關係。不要接受「到時候再說」的模糊承諾。口說無憑，書面為王。

問題4：加班費怎麼算？不給加班費合法嗎？

996、007，加班是常態，但加班費卻經常「被忘記」。公司不給加班費到底合不合法？

• 法律依據：根據《勞動法》第四十四條，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。不給加班費屬於違法行為。
• 實操建議：保留加班證據是關鍵——打卡記錄、工作郵件、主管安排加班的聊天記錄、加班審批單等。如果公司不支付加班費，你可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。注意：很多公司用「彈性工作制」或「綜合計算工時制」來規避加班費，但如果未經勞動行政部門審批，這種做法無效。

問題5：試用期不交社保合法嗎？

有些公司說「試用期不交社保，轉正後再交」，這種做法合法嗎？

• 法律依據：完全不合法。根據《社會保險法》第五十八條，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。也就是說，從你入職的第一天起，公司就有義務為你繳納社保，試用期不是豁免理由。
• 實操建議：如果公司試用期不交社保，你可以拒絕入職，或者入職後向社保局投訴。你還可以以「公司未依法繳納社保」為由，依據《勞動合同法》第三十八條單方面解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。注意：社保斷繳會影響你的醫保待遇、買房資格、落戶條件等，千萬不要覺得「不交社保到手的錢更多」——那是因小失大。

問題6：公司能隨意調薪降薪嗎？

入職後公司單方面降薪，或者以「績效不達標」為由扣工資，這合法嗎？

• 法律依據：根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。也就是說，公司不能單方面調薪降薪，必須與你協商一致並簽署書面協議。未經你同意的單方面降薪屬於違法行為。
• 實操建議：如果公司單方面降薪，你可以書面表示不同意，並保留相關證據（降薪通知、你的書面異議、工資條對比等）。如果公司強制執行，你可以向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁，要求補發差額。注意：有些公司用「績效工資」做文章——把基本工資拆成基本+績效，然後透過打低績效來變相降薪。入職前一定要問清楚薪資結構，基本工資和績效工資的比例各是多少。

問題7：離職時年終獎和提成能拿嗎？

年底離職，公司說「年終獎只發給在職員工」，或者「提成還沒回款不能發」。這些說法站得住腳嗎？

• 法律依據：如果年終獎和提成屬於勞動報酬的一部分（在勞動合同中有明確約定），即使離職也有權主張。最高人民法院相關司法解釋明確：勞動者離職時，用人單位應當結清勞動者的工資報酬，包括已經確定的年終獎和提成。公司以「離職」為由不發年終獎，在司法實踐中多數不被支持。
• 實操建議：離職前把已經確認的年終獎和提成金額以書面形式確認（郵件、LINE截圖等）。如果公司拒絕發放，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。注意：如果年終獎的發放條件是「年底在職」，且這一條款在勞動合同中有明確約定，法院可能會支持公司。所以入職時一定要看清年終獎條款的具體措辭。

問題8：競業限制補償金怎麼算？

離職時公司要求籤競業限制協議，但不給補償金，或者補償金極低。這合理嗎？

• 法律依據：根據《勞動合同法》第二十三條，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。競業限制補償金的標準，如果勞動合同中有約定按約定執行；如果沒有約定，根據最高法院司法解釋，按勞動者離職前十二個月平均工資的30%支付（且不得低於當地最低工資標準）。
• 實操建議：如果公司要求你籤競業限制協議但不給補償金，你可以拒絕簽署。如果已經簽署但公司超過三個月未支付補償金，你可以請求解除競業限制約定。注意：競業限制的範圍、地域和期限應當合理，最長不超過兩年。如果競業限制條款過於寬泛（如限制你進入整個行業），你可以主張條款無效。

問題9：公司拖欠工資怎麼辦？

工資遲遲不發，公司各種理由拖延。這種情況下你該怎麼辦？

• 法律依據：根據《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。根據《勞動合同法》第八十五條，用人單位未按時足額支付勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
• 實操建議：第一步，保留拖欠工資的證據（工資條、銀行流水、公司拖欠工資的通知或聊天記錄）；第二步，向公司發出書面催告，要求限期支付；第三步，如果公司仍不支付，向勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。你還可以以「公司未按時足額支付勞動報酬」為由，依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同，並要求經濟補償金。注意：維權要趁早，勞動仲裁的時效是一年，從你知道或應當知道權利被侵害之日起計算。

3個薪資維權的正確方式

遇到薪資侵權，不要忍氣吞聲，也不要衝動行事。以下3個維權方式，按順序使用：

• 方式一：協商解決。先與公司HR或直屬主管溝通，以書面形式（郵件最佳）提出你的訴求和法律依據。很多薪資糾紛透過協商就能解決，因為公司也知道自己的做法不合法。協商時態度要堅定但不激烈，引用具體的法律條文，讓對方知道你不是法盲。
• 方式二：行政投訴。如果協商無果，向當地勞動監察大隊投訴。勞動監察大隊有權調查並責令公司整改，這是最快捷的維權途徑。投訴時需要提供：勞動合同、工資條、社保繳納記錄、加班證據等。勞動監察大隊的處理週期一般為30-60個工作日。
• 方式三：勞動仲裁。如果行政投訴也未能解決問題，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動仲裁是免費的，且一裁終局（部分案件）。仲裁時需要準備：仲裁申請書、身分證明、勞動合同、工資條、相關證據資料。注意：勞動仲裁的時效是一年，務必在時效內提出申請。對仲裁結果不服的，還可以向人民法院提起訴訟。

總結：懂法才能不被坑，維權才能不吃虧

9個薪資法律問題，核心結論：試用期工資不能低於轉正工資的80%；社保公積金必須按實際工資繳納；年終獎有約定就必須發；加班費依法計算不能少；試用期也必須交社保；公司不能單方面降薪；離職時已確定的年終獎和提成有權主張；競業限制必須給補償金；拖欠工資可以要求加付賠償金。3個維權方式：先協商、再投訴、後仲裁。記住，法律是保護勞動者的，但前提是你得知道自己的權利。入職前多問一句，入職後多留一份證據，你的薪資就不會被隨便坑。

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