試用期間に解雇されたらどうする？知っておくべき3つのケースと4つの法律知識

試用期間に解雇されたらどうする？知っておくべき3つのケースと4つの法律知識

試用期間に「あなたはうちの会社に合わない」と通知された瞬間、パニックに陥る。頭の中は疑問だらけ：試用期間は会社が自由に解雇できるの？補償はもらえる？本当に私がダメなの？まず自分を否定しないで——試用期間の解雇は「会社が決める」わけではない。法律は試用期間の解雇について明確な規定があり、多くの会社は試用期間を「安い労働力」の調達に利用し、使い終わったら捨てる——これは違法だ。今日は3つのケースと4つの法律知識を徹底的に解説し、試用期間に解雇された時に自分の権利と対応方法を知ってもらう。

ケース1：合法解雇——会社に正当な理由がある

試用期間は「免罪符」ではない——本当に採用条件に合わない場合、会社は試用期間中にあなたを解雇する権利がある。しかし「採用条件に合わない」は会社が適当に言えるものではなく、厳格な法的要件がある。

• 法的根拠：労働契約法第39条第1項は、試用期間中に採用条件に合わないことが証明された場合、使用者は労働契約を解除でき、経済補償金を支払う必要はないと規定している
• 重要な前提：会社はあなたが採用条件に合わないことを「証明」しなければならない。つまり、会社は入社時に採用条件が何であるかを明確に伝え、あなたがこれらの条件に達していないことの客観的証拠がなければならない。会社が採用条件を一度も伝えていない、または採用条件が曖昧な場合、「採用条件に合わない」を理由にあなたを解雇することはできない
• 採用条件の一般的な形式：求人票の職務要件、入社時に署名した試用期間評価基準、社員ハンドブックの試用期間規定、内定通知書に明記された試用期間目標。これらはすべて入社時に伝えられ、あなたが署名して確認したものでなければならない
• 合法解雇のプロセス：会社は書面による解雇通知を発行し、あなたがどの採用条件に合わないかを説明し、関連証拠を添付し、試用期間内に解雇手続きを完了する必要がある。試用期間がすでに過ぎている場合、会社は「試用期間中に採用条件に合わない」を理由にあなたを解雇することはできない
• あなたの権利：合法解雇であっても、会社に書面による解雇通知と証明書の発行を要求する権利がある。会社が拒否する場合、労働仲裁を申請できる

例：王さんは入社時に試用期間評価基準に署名し、そこには「試用期間中に3つのプロジェクトの要件分析を独立して完了すること」と明記されていた。3ヶ月後、王さんは1つしか完了せず、品質も基準に達していなかった。会社が「採用条件に合わない」を理由に王さんを解雇したのは合法だ——採用条件が明確で、証拠が十分で、試用期間内に完了しているからだ。

ケース2：違法解雇——会社に正当な理由がない

多くの会社は試用期間に社員を解雇する際、「採用条件に合わない」証拠を全く提示できず、上司が「ちょっと合わない」「ダメそう」と感じただけ——これは違法だ。

• 違法解雇の一般的な表れ：会社が口頭で「合わない」と通知し、書面による解雇通知がない；「試用期間は双方向の選択、合わなければ去ればいい」と言うが、具体的に何が合わないのか説明しない；試用期間の最終日に突然解雇を通知するが、それまで一度も評価やフィードバックを行っていない；「チームの雰囲気に合わない」「上司がダメだと思った」などの主観的理由で解雇する
• 法的結果：違法解雇は賠償金の支払いが必要。労働契約法第87条により、使用者が違法に労働契約を解除した場合、経済補償基準の2倍の賠償金を支払う必要がある。試用期間の違法解雇、賠償金=2×N×平均月給。6ヶ月未満の勤務ならN=0.5、賠償金=1ヶ月分の給与
• あなたの権利：契約の継続履行（労働関係の回復）を要求するか、賠償金を要求するかを選べる。回復を選んだ場合、会社はあなたを職場に戻らせ、解雇期間中の未払い給与を補発しなければならない
• 重要な証拠：すべてのコミュニケーション記録を保存——解雇通知（口頭なら録音）、WeChatチャット履歴、メール、出勤記録、業務成果。これらは仲裁時の重要な証拠だ

例：李さんは入社2ヶ月後、上司に「君はうちのチームに合わない、明日から来なくていい」と言われた。書面通知なし、評価基準なし、具体的に何が合わないのか説明なし。これは典型的な違法解雇——李さんは労働仲裁を申請し、賠償金を要求できる。

ケース3：試用期間の搾取——最も悪質な手口

これが最も怒りを覚えるケースだ：一部の会社は最初からあなたを残すつもりがなく、試用期間で安い労働力を確保し、期間が終わったら替え玉する。この「試用期間の搾取」は特定の業界で特に多い。

• 搾取の典型的なパターン：会社は長期間試用期間の社員だけを採用し、試用期間が終わると解雇し、新しい試用期間の社員を採用する。これにより、会社は常に試用期間の給与（通常は本採用の80%）だけを支払い、社員を本採用にして給与を上げる必要がない
• ハイリスク業界：営業（試用期間に必死に顧客開拓し、期間終了後に顧客リソースは会社に取られる）、デザイン（試用期間にプランを作成し、期間終了後にプランは残って人は去る）、コンテンツ運営（試用期間に記事を書きイベントを企画し、期間終了後にコンテンツは残って人は去る）
• 見分け方：面接時に「このポジションの前任者が辞めた理由は？」「チームの平均在籍期間は？」と聞く。HRがしどろもどろになったり、このポジションが数ヶ月おきに採用しているなら、おそらく搾取モデルだ。また、同ポジションの他の社員が皆試用期間内かどうかも確認する
• 対応方法：入社前に十分な調査を行う——会社のレビューを確認し、内部の社員に状況を聞く。入社後はすべての業務成果とコミュニケーション記録を保存する。搾取解雇された場合、労働仲裁を申請し、違法解雇の賠償金を要求できる

試用期間の搾取の本質は、社員を「使い捨ての道具」として扱うこと——使い終わったら捨てる、コストは極めて低い。搾取されていることに気づいたら、黙っていないで——法律という武器で自分を守ろう。

法律知識1：試用期間には法定の上限がある

試用期間は会社が自由に決められるものではなく、法律は試用期間の長さについて明確な規定がある。

• 契約期間3ヶ月以上1年未満：試用期間は1ヶ月を超えてはならない
• 契約期間1年以上3年未満：試用期間は2ヶ月を超えてはならない
• 契約期間3年以上または無固定期間：試用期間は6ヶ月を超えてはならない
• 同一の使用者と同一の労働者の間で試用期間は1回しか約定できない。会社が「配置転換」を理由に再度試用期間を要求するのは違法だ
• 試用期間は労働契約期間に含まれる。会社が「まず試用期間、本採用後に契約を結ぶ」と言うのは違法——入社時に労働契約を締結しなければならず、試用期間は契約期間に含まれる

試用期間が法定上限を超えている場合、超過部分は本採用の給与で計算される。例えば2年の契約で試用期間は2ヶ月のはずが、会社が6ヶ月に設定した——後4ヶ月間、会社は本採用の給与との差額を補発する必要がある。

法律知識2：試用期間の解雇には厳格な条件がある

多くの会社は試用期間なら「いつでも解雇できる」と思っているが、これは法律の誤解だ。試用期間の解雇も法定条件を満たす必要がある。

• 唯一の合法理由：試用期間中に採用条件に合わないことが証明された場合。「証明」という言葉に注意——会社は客観的証拠を提示しなければならず、主観的な感覚ではだめだ
• 挙証責任は会社にある：会社はあなたが採用条件に合わないことを証明する必要があり、あなたが自分が合っていることを証明する必要はない。会社が証拠を出せないなら、解雇は違法だ
• 解雇は試用期間内に完了しなければならない：試用期間がすでに終了している場合、会社は「試用期間中に採用条件に合わない」を理由にあなたを解雇することはできない。試用期間の最終日に解雇を通知することは法的に許可されるが、会社には十分な証拠が必要だ
• 他の理由で回避できない：会社は「経済的レイオフ」「組織再編」などの理由で試用期間中にあなたを解雇し、「試用期間は双方向の選択だ」と言うことはできない。これらの理由を使う場合、正式な解雇の基準で補償金を支払う必要がある

覚えておこう：試用期間の解雇の唯一の合法理由は「採用条件に合わない」ことであり、会社はそれを証明しなければならない。他の理由は試用期間の特別規定には適用されない。

法律知識3：試用期間の賠償基準

試用期間に解雇されたら、いくらもらえるか？解雇が合法かどうかによる。

• 合法解雇（採用条件に合わない）：経済補償金は不要。ただし、会社は勤務期間中の未払い給与、残業代などを精算する必要がある
• 違法解雇：賠償金を支払う。賠償金=2×N×平均月給。試用期間の勤務が6ヶ月未満ならN=0.5、賠償金=1ヶ月分の給与。6ヶ月以上1年未満ならN=1、賠償金=2ヶ月分の給与
• 試用期間の給与基準：試用期間の給与は本採用の80%未満であってはならず、地域の最低賃金未満であってはならない。会社がこの基準を下回る給与を支払っている場合、差額の補発を要求できる
• 未署名労働契約の2倍給与：入社後1ヶ月を超えても書面の労働契約が締結されていない場合、2ヶ月目から2倍の給与を支払う必要がある。この規定は試用期間にも適用される

例：趙さんの試用期間の月給は8,000元（本採用10,000元の80%）。3ヶ月後に違法解雇された。賠償金=2×0.5×8,000=8,000元。さらに、労働契約が未署名の場合、2ヶ月目と3ヶ月目の2倍給与差額=2×8,000=16,000元を主張できる。合計24,000元。

法律知識4：挙証責任——主張する者が証明するが、会社の負担がより大きい

労働争議における挙証責任の配分は、労働者に有利だ。多くの挙証責任は会社にあり、あなたではない。

• 会社が証明すべきこと：採用条件は何だったか（書面の文書が必要）、採用条件をあなたに伝えたか（あなたの署名確認が必要）、あなたが採用条件に合わない具体的証拠（評価結果、業務成果の比較など）、解雇手続きが合法だったか（試用期間内だったか、書面通知があったか）
• あなたが証明すべきこと：あなたが実際にこの会社で働いていたこと（労働契約、給与記録、出勤記録）、会社があなたを解雇した事実（解雇通知、録音、チャット履歴）、あなたの給与基準（給与明細、銀行取引明細）
• 重要な注意：入社時にすべての署名文書を注意深く読み、保存すること。特に試用期間の評価基準。会社が採用条件の書面を渡していない場合、仲裁で「会社は採用条件を一度も明確に伝えておらず、解雇は違法だ」と主張できる
• 証拠の保存：初日から、労働契約、給与明細、出勤記録、業務メール、チャット履歴、評価結果を保存する。口頭で解雇された場合、必ず録音する——録音は最も有力な証拠の一つだ

挙証責任は労働仲裁で最も重要な要素——証拠を持っている者が有利だ。証拠保存の習慣をつけることは、事後の补救より百倍効果的だ。

解雇後の3つの対応ステップ

試用期間に解雇されたら、パニックにならず、以下の3つのステップに従おう。

• ステップ1：その場で署名しない。HRが渡すあらゆる書類——退職申請、協議解除協定、自主退職声明——その場で署名しない。HRに「考える時間が必要です、明日回答します」と伝える。冷静になり、相談する時間を自分に与える
• ステップ2：証拠を収集する。解雇後、直ちにすべての証拠を収集する：労働契約、給与明細、出勤記録、業務成果、解雇通知（口頭なら録音、またはHRに書面通知の送付を依頼）、上司/HRとのチャット履歴。これらは仲裁時の核心的な証拠だ
• ステップ3：評価と行動。会社の解雇が合法かどうかを評価する——明確な採用条件はあったか？評価証拠はあるか？試用期間内か？違法解雇と評価した場合、まず会社と協議し、協議が成立しなければ労働仲裁を申請する。仲裁の時効は1年——引き延ばさない

3つのステップの核心ロジック：衝動的に署名しない→証拠を保存する→理性的に権利を守る。衝動的な署名は最もよくある間違い——「自主退職」に署名してしまうと、いかなる権利も主張するのが非常に難しくなる。

試用期間の悪意ある解雇を予防する方法

事後の救済より事前の予防が重要だ。以下の方法は、試用期間に悪意ある解雇を受けるリスクを下げることができる。

• 入社前に会社を調べる：脉脉、看准网、天眼查で会社名を検索し、大量の労働争議や試用期間トラブルがないか確認する。同じポジションが数ヶ月おきに採用されているなら、おそらく罠がある
• 入社時に採用条件を確認する：試用期間の評価基準が何かを必ず聞き、書面での確認を求める。会社が「具体的な基準はない」と言うなら警戒が必要——基準がないということは、会社が「合わない」を自由に定義できるということだ
• 試用期間中に自らコミュニケーションする：試用期間が終わってから「条件に合わない」と知らされるのを待たない。直属の上司と毎週または隔週でコミュニケーションし、自分のパフォーマンスと改善点を理解する。上司がフィードバックをくれないなら、自ら求める
• 業務成果を保存する：毎週自分の業務成果を整理する——どのプロジェクトを完了したか、どの指標を達成したか、どの問題を解決したか。これらは本採用の根拠であるだけでなく、解雇された場合の証拠でもある
• 自分の権利を知る：試用期間の上限、解雇条件、賠償基準を理解する——法律を知るほど、会社はあなたをいじめられない

予防の核心は「情報の対等性」——あなたが会社の基準を知り、会社もあなたが記録していることを知る。この透明性自体が最良の保護だ。

まとめ：試用期間は会社の「免責期間」ではない

試用期間の解雇には3つのケースがある：合法解雇（会社に明確な採用条件と証拠がある）、違法解雇（会社が証拠なしに解雇する）、試用期間の搾取（使い捨て）。4つの法律知識を知っておくべき：試用期間には法定上限がある、解雇は採用条件に合わないことを証明しなければならない、違法解雇には賠償金が必要、挙証責任は主に会社にある。解雇後の3ステップ：署名しない、証拠を集める、評価して権利を守る。予防は救済より重要：入社前に会社を調べる、入社時に基準を確認する、試用期間中に自らコミュニケーションする、業務成果を保存する。試用期間は会社の「免責期間」ではない——あなたの権利は試用期間中だからといって減ることはない。受け取るべき補償は一銭も譲らず、守るべき権利は一歩も引かない。

試用期間に解雇された後、まずすべきは履歴書を更新して再出発することだ。美歴/BeautyResume履歴書エディターで、職務経歴と成果を素早く整理しよう——試用期間が短くても、すべての経歴の価値を最大化し、次の面接の機会を早く掴むことができる。