試用期の6大トラップ：給与カットから事実上の解雇まで、すべてを解説

試用期の6大トラップ：給与カットから事実上の解雇まで、すべてを解説

内定をもらった瞬間、ついに終わったと思うかもしれない。でも喜ぶのは早すぎる——試用期こそが本当の「修羅場」だ。多くの企業が試用期を安い労働力の調達先とみなし、新入社員を搾取する方法をあの手この手で考えている。給与カット、社会保険未加入、いつでも解雇……「普通だ」と思っているこれらの行為、実は多くが違法だ。今日は試用期で最もよくある6つのトラップを徹底解説する。

トラップ1：試用期間が長すぎる——3年契約で6ヶ月の試用期？違法！

試用期間をできるだけ長く設定したがる企業がある。3年契約で6ヶ月の試用期を設定したり、1年契約でも6ヶ月の試用期を設定したりする。法律を知らないのをいいことに、1日でも長く搾取しようとしている。

• 法律の規定：「労働契約法」第19条は試用期間の上限を明確に定めている——契約期間3ヶ月～1年：試用期間1ヶ月以内；契約期間1年～3年：試用期間2ヶ月以内；契約期間3年以上または無固定期間：試用期間6ヶ月以内。この基準を超えるものはすべて違法
• よくある手口：短期契約に長い試用期間を設定し、試用期間が終わりそうになると更新する。例えば、1年契約で6ヶ月の試用期間を設定し、6ヶ月が近づくと2年契約に更新する。この「契約分割」も違法——同一の使用者と同一の労働者の間で試用期間は1回しか設定できない
• 対応方法：入社前に契約期間と試用期間を慎重に確認する。上限を超えている場合は直ちに異議を申し立てる。すでに署名している場合、法律に基づいて試用期間の短縮を要求し、超過期間の給与差額の支払いを求める。拒否された場合は証拠を保全し、労働監督部門に通報する
• 実例：王さんは1年契約で3ヶ月の試用期間を結んだ。法律を調べると上限は1ヶ月であることが分かり、HRと交渉した結果、試用期間は1ヶ月に短縮され、2ヶ月分の給与差額が支払われた。法律があなたの後ろ盾だ

試用期間は企業が勝手に決められるものではない。法律には明確な上限があり、それを超えれば違法だ。「みんなそうだから」と黙って受け入れる必要はない——「みんなそう」は合法を意味しない。

トラップ2：試用期の給与が80%未満——過度な割引は違法

「試用期の給与は8割」——この言葉を何度も聞いたことがあるだろう。しかし、この「8割」には法的な下限があることを知っているか？試用期の給与を50～70%しか支払わない企業もある。「試用期を通過すれば上がる」と言うが、実際には通過後も理由をつけて給与を下げたり遅らせたりする企業もある。

• 法律の規定：「労働契約法」第20条は明確に規定している：試用期の給与は、同一職位の最低賃金または契約給与の80%未満であってはならず、所在地の最低賃金未満であってはならない。3つの条件を同時に満たす必要がある
• よくある手口：正社員給与を高く設定するが、試用期は50～60%しか支払わない。「正社員になれば大丈夫」と思わせるが、実際には理由をつけて給与を下げたり遅らせたりする
• 計算方法：契約上の正社員給与が10,000元の場合、試用期の最低給与は8,000元。企業が6,000元しか支払わないなら違法。差額の補填を要求できるほか、経済的補償を主張することも可能
• 対応方法：入社前に試用期給与の基準を明確にする。80%未満なら拒否または交渉する。入社後に違法と判明した場合、まず企業と交渉して未払い分の支払いを求める。交渉が不調なら労働仲裁委員会に申請する
• 特別な注意：基本給＋業績給の手法をとる企業もある。基本給を低く設定し（80%をギリギリ満たす）、試用期は業績給を支払わないまたは割引する。実際の収入が正社員給与の80%を大幅に下回る場合も、同様に権利を主張できる

試用期の給与カットはあっても、80%未満は不可。これは企業からの「恩恵」ではなく、法律上の権利だ。「試用期はどこもそうだ」という言葉に騙されないように。

トラップ3：試用期の社会保険未加入——「正社員になったら加入」は完全な違法

「試用期は社会保険に加入せず、正社員になってから加入する」——この言葉を一度ならず聞いたことがあるだろう。中には「自発的社会保険放棄」の同意書に署名させる企業もある。手取りが増えるように見えるが、これは最も典型的な違法行為の一つだ。

• 法律の規定：「社会保険法」第58条は明確に規定している：使用者は雇用開始日から30日以内に従業員の社会保険登録を申請しなければならない。「雇用開始日」であり、「正社員登用日」ではない。試用期は労働契約期間に含まれるため、試用期の社会保険未加入は違法
• 「自発的放棄」同意書は無効：書面で社会保険を放棄する同意書に署名しても、法的には無効。社会保険の納付は使用者の法的義務であり、合意によって免除できない。署名しても企業は納付しなければならない
• よくある手口：放棄同意書に署名させ、社会保険料を「手当」として支給する。手取りが増えたように見えるが、医療保険、年金、労災などの保障を失う。試用期中に病気やケガをしても、一切補償されない
• 対応方法：30日以内に企業が社会保険を納付していない場合、まず企業に納付を求める。拒否された場合、社会保険監査部門に通報する。「法律に基づき社会保険を納付していない」ことを理由に労働契約を解除し、経済的補償金を請求することも可能
• 実例：李さんの会社は試用期3ヶ月間は社会保険に加入しないと言った。彼は黙って耐えた。2ヶ月目に突発性虫垂炎で入院し、2万元以上かかったが、保険がないため全額自己負担。退院後に通報し、企業は社会保険の遡及納付と医療費の一部賠償を命じられた

社会保険は「福利厚生」ではなく、法律で義務付けられた保障だ。試用期に加入しなければ、企業は数百元節約できるが、あなたは数万〜数十万元のリスクを負うことになる。この計算はどうしても合わない。

トラップ4：試用期間の勝手な延長——「パフォーマンスが足りないから、あと2ヶ月延長」？ダメ！

試用期間がもうすぐ終わるという時、HRが突然面談を求めてくる：「最近のパフォーマンスが目立たないから、試用期間をあと2ヶ月延長しましょう」。もっともらしく聞こえるが、法律は「ダメ！」と言っている。

• 法律の規定：「労働契約法」第19条は明確に規定している：同一の使用者と同一の労働者の間で試用期間は1回しか設定できない。つまり、一度設定された試用期間は延長できない。企業があなたのパフォーマンスをどう評価しようと、一方的に延長することはできない
• よくある手口：「評価不合格」を理由に試用期間を延長する；「配置転換」を理由に試用期間を再設定する；口頭で「延長後は必ず正社員にする」と約束しながら搾取を続ける。これらはすべて違法
• 法的結果：企業が一方的に試用期間を延長することは違法な試用期間の設定にあたる。第83条に基づき、労働行政部門が是正を命じる。違法な試用期間がすでに履行されている場合、正社員月給を基準として、法定試用期間を超過した期間分の賠償金を支払わなければならない
• 対応方法：試用期間延長の要求に対しては明確に拒否し、違法行為であることを伝える。企業が強引に延長する場合、すべての書面証拠（メール、チャット履歴、録音）を保全し、労働仲裁委員会に申請して、試用期間満了の確認、給与差額の支払い、賠償金の請求を行う
• 特別な注意：試用期間が終わる前に「試用期間延長同意書」への署名を求める企業がある。署名すると、その後の権利主張がより複雑になる。このような同意書には絶対に署名してはいけない

試用期間は1回しか設定できない——これが鉄則だ。企業が延長したい？法律がダメと言ったらダメだ。「パフォーマンスが足りない」という言葉に怖がるな——あなたの権利は「パフォーマンスが足りない」ことで消滅しない。

トラップ5：試用期間中の勝手な解雇——「あなたは合わない」は万能の理由ではない

多くの労働者は、試用期間中は企業がいつでも理由なく従業員を解雇できると思っている。この認識は間違っている。試用期間の解雇にも法的な境界線がある——「あなたは合わない」は万能の理由ではない。

• 法律の規定：「労働契約法」第21条は規定している：試用期間中、第39条および第40条第1項・第2項に規定される場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。使用者は試用期間中に労働契約を解除する場合、労働者に理由を説明しなければならない。簡単に言えば、試用期間の解雇には法的な理由が必要で、勝手にはできない
• 法定解雇理由：採用条件に合わないことが証明された（「証明された」であり、「企業がそう思う」ではない）；就業規則に重大な違反があった；重大な職務放棄により企業に重大な損害を与えた；他の使用者と労働関係を結び、本来の業務に重大な影響を与えた；刑事責任を追及された
• よくある違法解雇の手口：入社時に明確な採用条件を設定せず、試用期間が終わりそうになると「条件を満たしていない」と言って解雇する；不合理な評価基準を設定し、意図的に不合格にする；「業務調整」を理由に試用期間中の従業員を解雇するが、実際は変相的な人員削減
• 対応方法：入社時に採用条件と評価基準の明確化を求める（書面が望ましい）。試用期間中に解雇された場合、書面での解雇理由を求める。理由が成立しない、または「採用条件に合わない」証拠がない場合、労働仲裁委員会に申請して、労働関係の回復または違法解除の賠償金を請求する
• 実例：張さんは試用期間5ヶ月目に「職位の要件を満たしていない」を理由に解雇された。しかし企業は具体的な採用条件や評価基準を一切提示しておらず、「要件を満たしていない」証拠もなかった。労働仲裁を申請し、最終的に2ヶ月分の給与の賠償を獲得した

試用期間は企業の「自由解雇期間」ではない。解雇には理由、証拠、手続きが必要だ。勝手に解雇されたら、あきらめないで——法律があなたを支えている。

トラップ6：証明書の差し押さえ——身分証や卒業証書を渡す？絶対にダメ！

入社初日、HRが身分証、卒業証書、学位証書の原本を「一括管理」のために提出するよう求める。普通に聞こえる——多くの企業がそうしている。しかし、これは明確な違法行為だ。

• 法律の規定：「労働契約法」第9条は明確に規定している：使用者は労働者を採用する際、労働者の身分証明書やその他の証明書を差し押さえてはならず、労働者に担保の提供やその他の名目で財物の提供を要求してはならない。証明書の差し押さえ？違法。保証金の徴収？違法。保証人の提供を要求？違法
• よくある手口：身分証を「入社手続きのために」差し押さえる（手続きが終わっても返さない）；卒業証書や学位証書を「転職防止のために」差し押さえる；「研修費保証金」「制服費保証金」を徴収する；保証人や保証金の提供を要求する。これらはすべて違法
• 法的結果：第84条に基づき、身分証等の証明書を違法に差し押さえた使用者は、労働行政部門により期限内の返還を命じられ、関連法律に基づき処罰される。担保やその他の名目で財物を徴収した場合は、期限内の返還を命じられ、1人あたり500～2,000元の罰金が科される
• 対応方法：証明書の差し押さえを求められた場合、明確に拒否し、違法行為であることを伝える。コピーの提供は可能だが、原本は自分で管理する。企業が強引に差し押さえる場合、直ちに労働監督部門に通報する。「ちょっと渡すくらい大丈夫」と思わないこと——証明書を差し押さえられると主導権を失う
• 特別な注意：「証明書を渡さないと入社させない」と脅す企業がある。このような企業には行かない方がいい。法律さえ守らない企業が、従業員を大切にすると思うか？

あなたの証明書はあなたのもの——誰も差し押さえることはできない。これは「社内規定」が凌駕できるものではなく、法律の底線だ。仕事の機会のために身分証や卒業証書を渡さないで——失うのは証明書数枚では済まないかもしれない。

試用期の権利保護3ステップ：証拠、交渉、仲裁

6つのトラップを知ったところで、次はどう権利を守るかだ。権利保護は騒ぎを起こすことではなく、合法的に自分の権益を守ることだ。以下の3つのステップで、権利侵害の発見から解決までを進めよう。

• ステップ1：証拠を収集する。権利保護の基盤は証拠だ。入社時に労働契約、給与明細、勤怠記録、社会保険納付記録、社内規程、内定通知書などすべての書面資料を保管する。HRや上司とのコミュニケーションはできるだけ書面形式（メール、WeChat）を利用し、口頭での会話は録音する。証拠が多いほど権利保護は容易
• ステップ2：交渉で解決する。権利侵害を発見したら、まず企業と交渉する。法律を根拠に理性的にコミュニケーションし、明確に要求を伝える（未払い給与の支払い、社会保険の納付、試用期間の短縮など）。多くの企業は従業員が法的根拠を示せば妥協する——違法のコストは未払い分の支払いより高いから
• ステップ3：労働仲裁。交渉が不調の場合、企業所在地の労働仲裁委員会に仲裁を申請する。仲裁は無料で、プロセスも複雑ではない——申請書と証拠を提出し、開廷を待ち、裁決を待つ。大部分の労働紛争は仲裁段階で解決する。仲裁結果に不服の場合は、裁判所に訴訟を提起することも可能
• 時効：労働紛争の仲裁申請時効は1年で、権利侵害を知ったまたは知るべきだった日から計算する。問題を発見したら早めに行動し、引き延ばさない
• 無料法律援助：経済的に困難な場合、無料法律援助を申請できる。各地に法律援助センターがあり、条件を満たす労働者は無料の弁護士サービスを受けられる

権利を守ることは恥ずかしいことではない——法律が与えた権利だ。面倒だからとあきらめないで——あきらめるのは一度の権利保護ではなく、キャリア全体の尊厳だ。

まとめ：試用期は企業の「法外地帯」ではない

試用期の6大トラップ——試用期間が長すぎる、給与が80%未満、社会保険未加入、勝手な試用期間延長、勝手な解雇、証明書の差し押さえ——それぞれが法律で明確に禁止され、それぞれに対処法がある。試用期は企業の「法外地帯」ではなく、あなたの権利は法律で保護されている。重要なのは：入社前に法律を理解し、入社時に証拠を保全し、権利侵害を発見したら勇気を持って権利を守ること。無知が搾取の理由にならないように、沈黙がいじめの言い訳にならないように。法律があなたの最も強い後ろ盾だ。

就職活動中？まず自分の権利を理解しよう。美歴/BeautyResumeでプロフェッショナルな履歴書を作成し、より良いオファーを獲得しよう——信頼できない企業を最初から避けることが、事後の権利保護より百倍も効果的だ。