試用期間の給与カットは合法？求職時の給与トラブル回避9つのQ&A

試用期間の給与カットは合法？求職時の給与トラブル回避9つのQ&A

入社前に合意した給与が、試用期間中に2割カット？社会保険や住宅積立金が最低基準で納付されている？年終賞与がなくなったと言われる？これらの問題は、求職者の90%が遭遇するものの、90%の人は対応方法を知りません。給与の罠は、あなたが想像するよりはるかに多いのです。今日は、求職者が最も気になる9つの給与に関する法律問題を徹底的に整理し、それぞれについて法的根拠と実践的アドバイスをお伝えし、さらに給与の権利を守る3つの正しい方法も紹介します。これを読めば、もう騙されることはありません。

Q1：試用期間の給与カットは合法か？

これが求職者が最もよく遭遇する罠です。多くの企業が試用期間中は給与の80%しか支払わず、中には60%や70%しか支払わない企業もあります。果たして合法なのでしょうか？

• 法的根拠：労働契約法第20条によれば、試用期間の給与は、使用者の同じ職位の最低賃金または労働契約で約定した賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはなりません。つまり、試用期間の給与は本採用後の給与の80%を下回ることはできず、現地の最低賃金基準も下回れません。
• 実践的アドバイス：企業の試用期間給与が本採用後の給与の80%を下回る場合、それは違法行為です。労働契約の署名を拒否し、調整を求めることができます。すでに入社している場合は、給与明細などの証拠を保管し、後日差額を請求できます。注意：80%は法的な最低ラインであり、業界の慣行ではありません。試用期間中も100%支給する企業もあります。これが公正なやり方です。

Q2：社会保険・住宅積立金を最低基準で納付するのは合法か？

多くの企業がコスト削減のため、実際の給与ではなく、現地の最低基準で社会保険と住宅積立金を納付しています。これは合法でしょうか？

• 法的根拠：社会保険法および住宅積立金管理条例によれば、使用者は従業員本人の給与を基準として社会保険と住宅積立金を納付しなければなりません。最低基準での納付は違法行為です。実際の月給が15万円なのに、企業が5万円の基準で社会保険を納付しているのは明らかな違法です。
• 実践的アドバイス：入社前に、社会保険・住宅積立金の納付基準と割合を確認しましょう。入社後に最低基準での納付を発見した場合、地元の社会保険局と住宅積立金管理センターに苦情を申し立て、企業に差額の追納を求めることができます。労働契約と給与明細を証拠として保管してください。注意：社会保険・住宅積立金の差額は毎月少なく見えますが、長期的に蓄積すると大きな差になります——特に住宅積立金は、住宅ローンの限度額に直接影響します。

Q3：年終賞与はなくなると言われたら？

入社時に人事から「年終賞与は2〜4ヶ月分」と口頭で約束されたのに、年末に「今年の業績が悪いので、年終賞与はなし」と言われた。このようなやり方は合法でしょうか？

• 法的根拠：年終賞与の支給が義務かどうかは、労働契約や会社の規則制度に明確な規定があるかどうかによります。労働契約や従業員ハンドブックに年終賞与の支給条件と基準が明確に定められている場合、企業は一方的に取消や減額はできません。口頭の約束だけで書面の約定がない場合、権利擁護は困難です。ただし、労働契約法第18条によれば、書面の約定がなくても、企業に年終賞与の支給慣行があれば、労働者は主張できます。
• 実践的アドバイス：入社前に、年終賞与の支給条件、基準、時期を必ず労働契約や内定通知書に書き込んでもらいましょう。人事が「業績による」と言うなら、業績基準と年終賞与の対応関係を明確にしてもらいましょう。「その時になってから」という曖昧な約束は受け入れないでください。口約束は無効、書面が全てです。

Q4：残業代はどう計算する？残業代を支払わないのは合法か？

996、007——残業は常態ですが、残業代はしばしば「忘れられます」。企業が残業代を支払わないのは合法でしょうか？

• 法的根拠：労働法第44条によれば、労働者に延長労働をさせた場合、賃金の150%以上の賃金報酬を支払わなければなりません。休日に労働させ、振替休日を与えられない場合は200%以上。法定休日に労働させた場合は300%以上。残業代を支払わないことは違法行為です。
• 実践的アドバイス：残業の証拠保全が鍵です——タイムカード記録、業務メール、上司の残業指示のチャット記録、残業承認書など。企業が残業代を支払わない場合、労働監察隊に苦情を申し立てるか、労働仲裁を申請できます。注意：多くの企業が「フレックスタイム制」や「総合労働時間制」を利用して残業代を回避しますが、労働行政部門の承認なしでは、このような取り決めは無効です。

Q5：試用期間に社会保険を納付しないのは合法か？

一部の企業は「試用期間中は社会保険を納付せず、本採用後に納付する」と言います。このやり方は合法でしょうか？

• 法的根拠：完全に違法です。社会保険法第58条によれば、使用者は雇用開始日から30日以内に、従業員のために社会保険経弁機構に社会保険登録を申請しなければなりません。つまり、入社初日から企業には社会保険を納付する義務があり、試用期間は免除事由ではありません。
• 実践的アドバイス：試用期間中に社会保険を納付しない企業は、入社を拒否するか、入社後に社会保険局に苦情を申し立てることができます。また、「企業が法定通りに社会保険を納付していない」ことを理由に、労働契約法第38条に基づいて一方的に労働契約を解除し、経済補償金を請求することもできます。注意：社会保険の納付欠落は、医療保険の給付、住宅購入資格、居住資格などに影響します。「社会保険がなければ手取りが増える」と考えないでください——それは本末転倒です。

Q6：企業は勝手に給与を下げられるか？

入社後、企業が一方的に給与を下げたり、「業績未達成」を理由に給与を減額したりする。これは合法でしょうか？

• 法的根拠：労働契約法第35条によれば、使用者と労働者が合意に達した場合、労働契約の約定内容を変更できます。労働契約の変更は書面によるものとします。つまり、企業は一方的に給与を下げることはできず、あなたとの合意と書面による協議が必要です。あなたの同意なしの一方的な給与削減は違法行為です。
• 実践的アドバイス：企業が一方的に給与を下げた場合、書面で不同意を表明し、関連証拠（給与削減通知、あなたの書面による異議、給与明細の比較など）を保管してください。企業が強制執行する場合、労働監察隊に苦情を申し立てるか、労働仲裁を申請して差額の補填を求めることができます。注意：一部の企業は「業績給与」を利用します——基本給を基本＋業績に分割し、低い業績評価で実質的な給与削減を行います。入社前に給与構造を必ず確認し、基本給と業績給与の割合を把握しましょう。

Q7：退職時に年終賞与と歩合はもらえるか？

年末に退職する際、企業が「年終賞与は在職者のみ対象」と言ったり、「歩合はまだ入金されていないので支払えない」と言ったりする。これらの主張は成り立つでしょうか？

• 法的根拠：年終賞与と歩合が労働報酬の一部である場合（労働契約に明確な約定がある場合）、退職後でも主張する権利があります。最高人民法院の関連司法解釈は、労働者が退職する際、使用者は労働者の賃金報酬を清算しなければならず、確定した年終賞与と歩合を含むと明確にしています。企業が「退職」を理由に年終賞与を支払わないことは、司法実務では多くの場合支持されません。
• 実践的アドバイス：退職前に、確定した年終賞与と歩合の金額を書面で確認しましょう（メール、チャットのスクリーンショットなど）。企業が支払いを拒否する場合、労働仲裁委員会に仲裁を申請できます。注意：年終賞与の支給条件が「年末在職」であり、この条項が労働契約に明確に記載されている場合、裁判所は企業側を支持する可能性があります。そのため、入社時に年終賞与条項の具体的な表現を必ず確認しましょう。

Q8：競業避止補償金はどう計算するか？

退職時に企業から競業避止協定への署名を求められるが、補償金がない、または極めて少ない。これは合理的でしょうか？

• 法的根拠：労働契約法第23条によれば、守秘義務のある労働者について、使用者は労働契約または守秘協定において競業避止条項を定め、労働契約の解除または終了後、競業避止期間中に毎月労働者に経済的補償を与えることを約定できます。競業避止補償金の基準は、労働契約に約定があればそれに従い、約定がない場合、最高裁の司法解釈に基づき、退職前12ヶ月の平均月給の30%（かつ現地の最低賃金基準を下回らないこと）を支払います。
• 実践的アドバイス：企業が競業避止協定への署名を求めるが補償金を支払わない場合、署名を拒否できます。すでに署名しているが、企業が3ヶ月以上補償金を支払っていない場合、競業避止の約定の解除を請求できます。注意：競業避止の範囲、地域、期間は合理的でなければならず、最長2年を超えてはなりません。競業避止条項が過度に広範な場合（例：業界全体への就職を制限する場合）、条項の無効を主張できます。

Q9：企業が給与の支払いを遅延したらどうするか？

給与がなかなか支払われず、企業が様々な理由で引き延ばす。このような場合、どうすべきでしょうか？

• 法的根拠：労働法第50条によれば、賃金は通貨で毎月労働者本人に支払われ、無断で控除したり遅延したりしてはなりません。労働契約法第85条によれば、使用者が労働報酬を期限通りに全額支払わない場合、労働行政部門が期限付きの支払いを命じ、期限を過ぎても支払われない場合、未払金額の50%以上100%以下の範囲で追加賠償金の支払いを命じることができます。
• 実践的アドバイス：第一歩、給与遅延の証拠を保管する（給与明細、銀行取引明細、企業の給与遅延通知やチャット記録）；第二歩、企業に書面で催告し、期限付きの支払いを要求する；第三歩、企業がそれでも支払わない場合、労働監察隊に苦情を申し立てるか、労働仲裁を申請する。また、「企業が労働報酬を期限通りに全額支払っていない」ことを理由に、労働契約法第38条に基づいて労働契約を解除し、経済補償金を請求することもできます。注意：権利擁護は早めに——労働仲裁の時効は1年であり、権利侵害を知った日または知るべきだった日から計算されます。

給与の権利を守る3つの正しい方法

給与の権利侵害に遭ったら、黙って我慢せず、かといって衝動的に行動しないでください。以下の3つの方法を順番に使ってください：

• 方法1：協議による解決。まず企業の人事や直属の上司とコミュニケーションをとり、あなたの要求と法的根拠を書面（メールが最適）で提示します。多くの給与紛争は協議で解決できます。企業も自社のやり方が違法であることを知っているからです。協議の際は、態度は毅然としつつも激しくせず、具体的な法律条文を引用して、あなたが法律を知っていることを示しましょう。
• 方法2：行政苦情。協議が不調に終わった場合、地元の労働監察隊に苦情を申し立てます。労働監察隊には調査し、企業に改善を命じる権限があり、これが最も迅速な権利擁護のルートです。苦情申し立ての際は、労働契約、給与明細、社会保険納付記録、残業証拠などを提供する必要があります。労働監察隊の処理期間は通常30〜60営業日です。
• 方法3：労働仲裁。行政苦情でも問題が解決しない場合、地元の労働争議仲裁委員会に労働仲裁を申請します。労働仲裁は無料で、一部の案件は一裁終局です。仲裁の際は、仲裁申請書、身分証明書、労働契約、給与明細、関連証拠資料を準備する必要があります。注意：労働仲裁の時効は1年です。必ず時効内に申請してください。仲裁結果に不服がある場合、人民法院に訴訟を提起することもできます。

まとめ：法律を知ってこそ騙されず、権利を守ってこそ損をしない

9つの給与法律問題、核心的な結論：試用期間の給与は本採用後の給与の80%を下回ってはならない；社会保険・住宅積立金は実際の給与に基づいて納付しなければならない；年終賞与は約定があれば必ず支払われる；残業代は法に従って計算され減らされてはならない；試用期間でも社会保険を納付しなければならない；企業は一方的に給与を下げられない；退職時に確定した年終賞与と歩合は主張できる；競業避止には補償金が必須；給与遅延には追加賠償金を請求できる。3つの権利擁護方法：まず協議、次に苦情、最後に仲裁。覚えておいてください：法律は労働者を保護しますが、前提としてあなたが自分の権利を知ることです。入社前に一言多く聞き、入社後に一つ多く証拠を残せば、あなたの給与は簡単に騙されません。

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