試用期間の給与カットは合法か？求職給与の落とし穴回避9のQ&A

試用期間の給与カットは合法？就活の給与トラブル9つのQ&A

就活で一番怖いのは何か？面接で落とされることではなく、入社後に給与が期待より大幅に低いことに気づくことです。試用期間の給与が8割にカット、社会保険や厚生年金は最低基準で計算、残業代は形だけ、年末ボーナスは会社の気分次第…これらの給与トラブルは、毎年多くの働く人たちに黙って損をさせています。さらに辛いのは、損をされていることすら気づかず、「会社なんてどこもこうだ」と思い込んでいる人も多いことです。実際、労働法はこれらのことを明確に規定していますが、あなたが読んだことがないだけです。以下の9つのQ&Aは、就活と在職中に最もよくある給与トラブルを網羅しています。一つ一つが数千円、あるいは数万円を節約できるかもしれません。

Q1：試用期間の給与は正社員より低くてもいい？

正社員より低くすることは可能ですが、下限があります。正社員の給与の80%を下回ってはならず、地域の最低賃金を下回ってはなりません。これは労働契約法第20条に明記されています。つまり、正社員の月給が10,000元の場合、試用期間の最低給与は8,000元でなければなりません。地域の最低賃金が2,500元であれば、正社員給与の80%が2,500元を下回っていても、試用期間給与は2,500元を下回ることはできません。2つの条件を同時に満たす必要があり、高い方を採用します。

• 法的根拠：中華人民共和国労働契約法第20条——「労働者の試用期間の賃金は、使用者の同じ職位の最低賃金または労働契約で約定した賃金の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない」
• 実例：王さんはあるIT企業に入社し、契約上の月給は12,000元でしたが、試用期間中は6,000元（50%）しか支給されませんでした。労働仲裁に申し立てを行い、会社は4,800元の差額を補填するよう命じられました
• 対応方法：入社前に試用期間の給与割合を確認し、労働契約に明記してもらいましょう。試用期間の給与が正社員の80%を下回っている場合は、まず人事部と交渉し、解決しない場合は労働監督部門に苦情を申し立てるか、労働仲裁を申請できます

覚えておきましょう：試用期間は「無料お試し期間」ではありません。あなたの労働価値は法律で保護されています。80%を下回る試用期間給与は違法であり、差額を取り戻す権利があります。

Q2：会社が「正社員になった後に社会保険を遡って納付する」と言うのは合法？

違法です。使用者は雇用開始日から30日以内に従業員の社会保険登録を申請しなければなりません。これは社会保険法第58条の強制規定です。「正社員後の遡及納付」は、人件費を削減するための典型的な違法行為です。しかし、あなたにとってリスクは甚大です。この期間に労災や入院があった場合、すべての費用を自己負担しなければなりません。

• 法的根拠：中華人民共和国社会保険法第58条——「使用者は雇用日から30日以内に従業員の社会保険登録を社会保険機関に申請しなければならない」；第60条——「使用者は自ら申告し、社会保険料を全額かつ期限内に納付しなければならない」
• 実例：李さんはあるスタートアップに入社し、人事から「試用期間3ヶ月は社会保険を納付せず、正社員後に遡及納付する」と言われました。2ヶ月目に交通事故で骨折し、医療費が5万元以上かかりました。社会保険がないため払い戻しができず、全額自己負担となりました。労働仲裁の結果、会社は社会保険の遡及納付と李さんの医療費負担を命じられました
• 対応方法：入社時に会社に社会保険の期限内納付を明確に要求しましょう。会社が拒否した場合は、チャット履歴、給与明細などの証拠を保管し、現地の社会保険監査部門に通報しましょう。通報後、会社は遡及納付だけでなく罰金を科される可能性もあります

社会保険はあなたの法的権利であり、会社が与える「福利」ではありません。会社がどう言い包めようと、入社30日以内の社会保険未納付は違法です。

Q3：社会保険を最低基準で納付するとどうなる？

多くの会社は、実際の給与ではなく地域の最低賃金を社会保険の納付基準としています。表面上は毎月の手取りが数百元増えますが、長期的には大きな損になります。納付基準は年金、医療保険の払い戻し限度額、住宅積立金残高、出産手当、失業保険に直接影響します。基準が低いほど、これらの給付も少なくなります。

• 法的根拠：中華人民共和国社会保険法第12条——「使用者は国の規定に従い従業員の賃金の割合で基本養老保険料を納付しなければならない」；第60条——「使用者は自ら申告し、社会保険料を全額かつ期限内に納付しなければならない」
• 具体的影響：年金——納付基準が低いと個人口座の蓄積が少なく、退職後の月額年金が明らかに減少。住宅積立金——最低基準で納付すると毎月の入金が数百元にしかならず、実際の給与に基づく納付よりはるかに少なく、住宅ローン限度額に直接影響。出産手当——納付基準に基づいて計算されるため、基準が低いと手当も少なく、数万元の差が出る可能性
• 実例：張さんの月給は15,000元でしたが、会社は最低基準の3,500元で社会保険を納付していました。退職時の月額年金は同給与水準の人より約2,000元少なく、30年間で約72万元の減少。住宅積立金は毎月約1,400元少なく、年間約17,000元の損
• 対応方法：毎年、地域の社会保険アプリやミニプログラムで自分の社会保険納付基準を確認しましょう。実際の給与と一致しない場合は、社会保険監査部門に苦情を申し立てましょう。苦情後、会社は差額を追加納付し、将来の社会保険給付も相応に増加します

手取りが数百元増える感覚は良いですが、退職後に毎月数千元少なく受け取る苦しみはもっと辛いです。実際の給与に基づく社会保険納付は、未来の自分を守ることです。

Q4：試用期間中に解雇された場合、補償はある？

合法的な解雇か違法な解雇かによって異なります。会社が採用条件に満たないことを証明できる場合、合法的な解雇となり、経済的補償はありません。しかし、会社が証拠を示せず、恣意的に解雇した場合、違法な労働契約解除となり、賠償を請求できます。賠償基準は経済的補償の2倍（2N）で、Nは在籍年数、6ヶ月未満は0.5として計算します。

• 法的根拠：中華人民共和国労働契約法第39条——「試用期間中に採用条件に満たないことが証明された場合、使用者は労働契約を解除できる」（補償不要）；第48条——「使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除した場合…労働者が継続履行を要求すれば、使用者は継続しなければならない；労働者が継続履行を要求しない場合、使用者は第87条の規定に従い賠償金を支払わなければならない」；第87条——「使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除した場合、第47条の経済的補償基準の2倍の賠償金を支払わなければならない」
• 実例：陳さんはある企業に入社2ヶ月後に「試用期間不合格」として解雇されましたが、会社はいかなる評価記録も不合格の証拠も提示しませんでした。労働仲裁に申し立て、仲裁委員会は違法解除と認定し、会社に1ヶ月分の給与の賠償金（2N、N=0.5）の支払いを命じました
• 対応方法：入社時に採用条件と評価基準を明確にし、書面で確認してもらいましょう。解雇された場合は、書面による解雇通知と採用条件に満たない証拠を会社に求めましょう。会社が証拠を示せない場合は、「自主退職」契約に署名せず、直接労働仲裁を申請して賠償を求めましょう

試用期間中の解雇は「当然退職すべき」ということではありません。会社は採用条件に満たないことを証明しなければなりません。そうでなければ違法解雇であり、賠償を受ける権利があります。

Q5：年末ボーナスは会社が好きに決めていい？

一概には言えません。年末ボーナスの支払い義務の有無は、労働契約や会社の規則制度に明確な規定があるかどうかが鍵となります。契約や規則に支払い条件、基準、金額が明確に規定されている場合、会社は約定通りに支払わなければならず、一方的に取り消すことはできません。規定がない場合、年末ボーナスは企業が自主的に決定する福利であり、会社には支払うかどうか、いくら支払うかの裁量があります。

• 法的根拠：中華人民共和国労働契約法第18条——「労働契約の報酬約定が不明確で争議が生じた場合、再協議可能」；国家統計局「賃金総額構成規定」第4条——「賃金総額は6つの部分から構成される…（2）ボーナス」——年末ボーナスは賃金の構成部分であり、契約に規定があれば支払い義務あり
• 実例：劉さんの労働契約には「年末ボーナスは2ヶ月分の給与」と規定されていましたが、年末に会社は「業績不振」を理由にボーナスを取消しました。労働仲裁に申し立て、契約に明確な規定があるため会社は支払わなければならないと認定され、2ヶ月分の給与の年末ボーナス支払いが命じられました
• 対応方法：入社前に労働契約の年末ボーナス条項を注意深く読み、支払い条件、金額、時期が明確か確認しましょう。契約に規定があるのに会社が支払わない場合は、契約と給与記録を保管し、労働仲裁を申請しましょう。契約に規定がない場合は、入社交渉時に年末ボーナス条項を契約に盛り込むよう交渉しましょう

年末ボーナスは社長の「恩恵」ではありません。契約に書いてあれば必ず支払われなければなりません。入社前に年末ボーナス条項を明確にし契約に書き込むことは、事後の権利主張より百倍楽です。

Q6：残業代はどう計算する？平日・休日・法定祝日で基準が違う

残業代の計算基準は法律で明確に規定されており、会社が決めるものではありません。平日の残業（勤務日の延長時間）は1.5倍、休日の残業（週末）は2倍、法定祝日の残業は3倍で計算します。また、法定祝日の3倍の給与は追加のものです。つまり、祝日自体にすでに1倍の給与が含まれており、さらに3倍の残業代が加わるため、実質的には4倍になります。しかし、多くの会社は「代休」で残業代に代えており、法定祝日においてはこれは違法です。

• 法的根拠：中華人民共和国労働法第44条——「労働者の労働時間を延長した場合、賃金の150%以上の報酬を支払う；休日に労働させ、振替休日を安排できない場合、賃金の200%以上の報酬を支払う；法定祝日に労働させた場合、賃金の300%以上の報酬を支払う」
• 計算方法：月給10,000元と仮定すると、日給は約459.8元（10,000÷21.75）、時間給は約57.5元。平日残業：57.5×1.5=86.2元/時間。週末残業：459.8×2=919.5元/日。法定祝日残業：459.8×3=1,379.3元/日
• 実例：趙さんはあるEC企業で、ダブルイレブン期間に15日連続残業（法定祝日4日を含む）しましたが、会社からは2,000元の「残業手当」しか支給されませんでした。計算すると残業代は8,000元を超えることがわかり、労働仲裁後に差額の支払いを受けました
• 対応方法：毎回の残業の時間、時間数、理由を記録しましょう（タイムカードのスクリーンショット、業務メールやチャット履歴の保存）。残業代争議の挙証責任は使用者にありますが、自分で証拠を保管しておくと権利擁護が容易になります。注意：休日の残業は会社が代休を安排して残業代に代えることができますが、法定祝日の残業は3倍の給与を支払わなければならず、代休で代えることはできません

残業代はあなたの合法的な報酬であり、会社の「施し」ではありません。残業代の計算基準を理解し、残業が無料労働にならないようにしましょう。

Q7：試用期間に労働契約を結ばなくてもいい？

絶対にいけません。雇用関係を樹立する際には書面による労働契約を締結しなければなりません。これは労働契約法第10条の明確な規定です。また、期限があります。雇用開始日から1ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければなりません。1ヶ月を超えて未締結の場合、使用者は労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければなりません。1年を超えて未締結の場合、無固定期間労働契約が締結されたとみなされます。

• 法的根拠：中華人民共和国労働契約法第10条——「雇用関係を樹立する際、書面による労働契約を締結しなければならない。雇用関係がすでに樹立されているが、同時に書面による労働契約が締結されていない場合、雇用日から1ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない」；第82条——「使用者が雇用日から1ヶ月を超え1年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結しない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない」
• 実例：周さんはあるデザイン会社に入社し、人事は「手続き中」として契約締結を引き延ばし、3ヶ月後にようやく締結しました。退職時に労働仲裁を申請し、2ヶ月間の2倍賃金の差額賠償（第2ヶ月と第3ヶ月、各月の追加1ヶ月分の賃金）を受け取りました
• 対応方法：入社初日に労働契約の締結を要求しましょう。会社が引き延ばす場合は、内定通知、勤怠記録、給与支給記録など雇用関係を証明する証拠を保管しましょう。1ヶ月を超えて契約が未締結の場合、2倍賃金を主張できます。注意：空白契約には署名しないでください。給与、職位、勤務地などの重要情報は必ず記入済みであることを確認しましょう

労働契約未締結は会社の違法行為ですが、2倍賃金の罰則は法律によるあなたの保護です。入社1ヶ月以内に署名済みの契約を必ず受け取りましょう。そうでなければ2倍賃金を主張する権利があります。

Q8：退職時に年次有給休暇が残っている場合はどうする？

未消化の年次有給休暇は「消滅」させることはできません。従業員有給年次休暇条例によれば、使用者は生産・業務の状況を考慮し、かつ従業員本人の意向を考慮して年次有給休暇を手配しなければなりません。業務上の理由で年次有給休暇を手配できない場合、従業員本人の同意を得た上で、未消化の年次有給休暇日数に対し、日額賃金の300%の年次休暇賃金報酬を支払わなければなりません。

• 法的根拠：従業員有給年次休暇条例第5条——「使用者が業務上の理由で年次有給休暇を手配できず、従業員が同意した場合、未消化の年次有給休暇日数について、日額賃金収入の300%の年次休暇賃金報酬を支払わなければならない」；企業従業員有給年次休暇実施弁法第12条——「使用者が従業員との労働契約を解除または終了する際、当年度の年次有給休暇を全消化させていない場合、従業員の当年勤務時間に基づいて未消化年次有給休暇日数を按算し、賃金報酬を支払わなければならない」
• 計算方法：月給10,000元と仮定すると、日額賃金は約459.8元。未消化年次有給休暇5日の場合、補償額は459.8×5×300%=6,897元（注意：300%にはすでに支払われた通常勤務日の1倍賃金が含まれるため、追加支払いは200%）
• 実例：呉さんは退職時に3日間の年次有給休暇が残っていましたが、会社は「年次休暇は繰越不可、自動消滅」と言いました。労働仲裁に申し立て、仲裁委員会は年次休暇は消滅させられないと認定し、3日間の未消化年次休暇に対し日額賃金の300%の補償支払いを命じました
• 対応方法：退職前に自分の年次有給休暇残日数を確認し、優先的に消化しましょう。消化できない場合は、退職時に法律の規定に従い未消化年次有給休暇の補償支払いを会社に要求しましょう。年次有給休暇残日数の記録と未消化の証拠を保管しましょう。注意：会社の規則制度における「年次休暇期限切れ消滅」条項は無効であり、法律に抵触する条項はすべて無効です

年次有給休暇はあなたの法的権利です。消化しなければ補償しなければなりません。「年次休暇消滅」は不当条項であり、法律は認めません。

Q9：会社が給与の支払いを遅延したらどうする？

給与遅延は最も一般的な労働侵害行為の一つであり、法律が最も厳しく取り締まる行為でもあります。給与遅延に遭遇した場合、3つの権利擁護ルートがあります：労働監督部門への苦情申し立て、労働仲裁の申請、人民法院への支払命令の申請。その中で労働監督部門への苦情が最も迅速で、通常15営業日以内に結果が出ます。労働仲裁の時効は1年で、権利侵害を知った日または知るべき日から計算します。

• 法的根拠：中華人民共和国労働法第50条——「賃金は貨幣形態で毎月労働者に支払われ、無断で控除または遅延してはならない」；中華人民共和国労働契約法第85条——「使用者が労働契約の約定または国の規定に従い速やかに全額の労働報酬を支払わない場合…労働行政部門は期限付きでの支払いを命じる…期限以内に支払わない場合、使用者に対し未払金額の50%以上100%以下の基準で追加賠償金の支払いを命じる」
• 権利擁護ルート：ステップ1——地域の労働監察大隊に苦情を申し立てる（12333に電話または窓口へ）、最速15営業日で結果が出る。ステップ2——労働仲裁を申請する（地域の労働争議仲裁委員会へ）、無料、45日以内に結審。ステップ3——仲裁結果に不満がある場合は人民法院に訴訟を提起できる。注意：労働仲裁は訴訟の前置手続きであり、直接訴訟はできない
• 実例：鄭さんの会社は3ヶ月連続で給与遅延し、累計未払額45,000元に達しました。鄭さんはまず労働監督部門に苦情を申し立て、会社は期限付き支払いを命じられましたが拒否しました。その後労働仲裁を申請し、仲裁委員会は未払給与45,000元および追加賠償金22,500元（50%計算）の合計67,500元の支払いを命じました
• 対応方法：給与遅延を発見したら直ちに行動しましょう。「来月には払うかも」と待たないでください。給与明細、銀行取引明細、勤怠記録などの証拠を保管しましょう。まず苦情申し立て、次に仲裁という順序が最も効率的です。会社が資産を隠蔽または移転する兆候がある場合は、財産保全を申請できます。注意：労働仲裁の時効は1年であり、時効を過ぎると勝訴権を失います

給与遅延は「会社が困っている」のではなく、違法行為です。法律は3つの権利擁護ルートを用意しています。最も迅速なルートを選び、未払給与が貸し倒れにならないようにしましょう。

まとめ：自分の権利を知ってこそ、利用されない

給与トラブルが成功するのは、働く人が賢くないからではなく、法律をよく知らないからです。試用期間の給与は80%を下回れない、社会保険は入社30日以内に納付、残業代には法定計算基準がある、未消化年次休暇は補償必須、給与遅延には追加賠償がある…これらは「提案」ではなく、法律の規定です。法律の専門家になる必要はありませんが、これらの底線がどこにあるかを知る必要があります。権利侵害に遭ったら、まず交渉し、次に苦情申し立て、そして仲裁しましょう。法律はあなたの味方です。無知が利用される理由にならないように——あなたの労働の1円1銭は、尊重と保障に値します。

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